De zorg haalt opgelucht adem. Voorlopig lijkt de belastingdienst niet te gaan handhaven op de inzet van schijn-ZZP’ers. Maar is dat echt wel zulk goed nieuws? Voor duurzaam goede zorg heb je immers sterke teams nodig, geen duiventil aan in- en uitvliegende medewerkers. Bovendien kosten ZZP’ers handenvol geld. Tijd dus om het tij te keren. Het rooster is daarbij de succesfactor, is de ervaring van Managing Partner Petra de Leede.
‘Help ons. We krijgen de roosters niet meer dicht, we hebben te weinig medewerkers, en te veel verzuim. Collega’s verliezen het werkplezier en dreigen overbelast te raken, en de kwaliteit van zorg wordt wankel.’
Dit soort vragen krijgen we steeds vaker – van over de hele linie: van de VVT en de GGZ, tot de gehandicaptensector en de wijkverpleging.
Het inhuren van ZZP’ers kost handenvol geld. En de kwaliteit van zorg wordt er negen van de tien keer niet beter van.
Zinvol werk in minigemeenschappen
Op dit moment lossen veel zorgaanbieders hun roosterproblemen op met de inzet van PNIL. En eigenlijk iedereen weet: dat is niet houdbaar. Gelukkig is de ergste druk van de ketel, omdat de belastingdienst voorlopig niet gaat handhaven op de inzet van schijn-ZZP’ers. Maar hoe lang is ‘voorlopig’? Los daarvan kost het inhuren van ZZP’ers handenvol geld. En wordt de kwaliteit van zorg er negen van de tien keer niet beter van.
Voor echt goede zorg heb je sterke teams nodig. Minigemeenschappen van medewerkers die allemaal voor hetzelfde doel gaan, die elkaar helpen om de beste zorg bieden, die lol hebben, en die door dat alles hun werk ook als zinvol ervaren.
Vicieuze cirkel omdraaien
Als je daar niet aan werkt, wordt het steeds ingewikkelder. ZZP’ers kiezen graag de krenten uit de pap als het om diensten gaat. De rottige dagen en tijden blijven over voor de vaste medewerkers, die sowieso al meer onder druk staan. Ze draaien te veel overuren (die volgens een uitspraak van het Europese Hof van Justitie mogelijk met terugwerkende kracht uitbetaald moeten worden). Het risico dat vaste medewerkers hierdoor mentaal afhaken, of zelfs vertrekken, wordt groter. Zo kom je terecht in een vicieuze cirkel. En dit is het moment om die om te draaien. Niet vanwege de belastingdienst, maar om te werken aan goede zorg met sterke teams.
Meestal is het áántal mensen niet het grootste probleem, maar het feit dat ze onevenredig verspreid zijn over het rooster.
De vraag is: hóé dan?
Wij zien in de praktijk twee factoren. Allereerst leidinggevende die persoonlijke aandacht hebben voor hun medewerkers, die hen echt zíén, en aanspreken als dat nodig is (op onze website lees je hoe je hieraan werkt). De tweede factor is het rooster. Precies de plek waar organisaties nu de meeste problemen ervaren. Als wij die problemen uitrafelen, blijkt er vaak meer aan de hand dan een simpel: ‘We hebben te weinig mensen, en te veel ziekte.’
Meestal is het áántal mensen niet het grootste probleem, maar het feit dat ze onevenredig verspreid zijn over het rooster. Bovendien ervaren veel medewerkers dat de roosters te weinig voorspelbaar zijn, en dat ze er te weinig invloed op hebben. Daarnaast creëert de inzet van PNIL soms een nieuw probleem: ZZP’ers die onbekend zijn met een groep cliënten doen weliswaar werk, maar een stuk minder efficiënt dan vaste medewerkers dat zouden doen. En het kost vaste medewerkers tijd om de ZZP’ers wegwijs te maken.
De kunst is om in één keer een echt goed rooster neer te zetten.
Grondig op de schop
De kunst is om in één keer een echt goed rooster neer te zetten. Voor een goed rooster zijn vier dingen belangrijk: dat medewerkers elkaar voldoende zien, dat het tegemoetkomt aan een gezonde werk-privébalans, dat de leuke en minder leuke dingen eerlijk verdeeld worden, en dat het aansluit bij logisch capaciteitsmanagement. En dat bereik je niet met allemaal kleine aanpassingen, dat bereik je door de boel grondig op de schop te nemen.
Als wij met organisaties aan de slag gaan, is de eerste vraag die we stellen: welke inzet is er op welke momenten van de dag nodig om goede zorg te leveren? En wat is betaalbaar? Onze ervaring is dat bij veel zorgaanbieders de inzet van medewerkers is losgezongen van de zorgvraag van de cliënten en de bijbehorende vergoedingen. Dat brengen we weer in balans.
Vervolgens is het zaak om organisatiebreed spelregels af te spreken over roosters, op basis van wat we met zijn állen belangrijk vinden.
Waarden als basis
Vervolgens is het zaak om organisatiebreed spelregels af te spreken over roosters, op basis van wat we met zijn állen belangrijk vinden. Wij zien in onze projecten bijvoorbeeld dat sommige teams nooit meer bij elkaar komen voor werkoverleg of casuïstiek. En dat er geen tijd meer genomen wordt voor scholing. Allemaal omdat iedereen zich aan het rotrennen is. Daarnaast zien we bijvoorbeeld te vaak dat er verworven rechten zijn, of dat er in roosters te weinig of juist te veel rekening gehouden wordt met de persoonlijke omstandigheden van medewerkers.
De organisatiebrede spelregels bespreken we vervolgens met de individuele teams. Wat betekenen die voor ons als team? Hoe willen wij werken met elkaar? En als we mogen kiezen, willen we dan liever zorg-ZZP’ers die onze cliënten en ons team niet kennen? Of extra vaste welzijnsmedewerkers op de huiskamer? Hoe vaak willen we elkaar ontmoeten, overleggen of iets leuks doen met elkaar? En hoe lang? Door daar op tijd over na te denken, lukt het ook om bijvoorbeeld met het team van een aanpalende afdeling af te spreken om op die momenten voor elkaar in te vallen. Laat vervolgens iemand met verstand van zaken de basisroosters ontwerpen. Hoe zien de diensten eruit? Hoeveel collega’s werken er dan? En welke disciplines werken met elkaar samen?
Als het basisrooster staat, komt het op leiderschap aan. Begeleid collega’s bij het eerlijk verdelen van de diensten. Neem afscheid van verworven rechten.
Krachtig leiderschap
Als het basisrooster staat, komt het op leiderschap aan. Begeleid collega’s bij het eerlijk verdelen van de diensten. Neem afscheid van verworven rechten. Ook als medewerkers al jaren altijd op een bepaalde dag werken, of als groepjes collega’s altijd samen een bepaalde dienst draaien. Het is spannend om dat te doorbreken, zien we in veel organisaties waar wij over de vloer komen. Maar het is nodig om échte teams te smeden. Teams waar medewerkers willen blijven, en waar mensen weer een vast onderdeel van willen zijn.
Eerlijk over geld
Dan is er nog de olifant in de kamer: geld. Dat medewerkers uit dienst gaan vanwege de beloning, is een misvatting. Uit onderzoek blijkt dat de belangrijkste redenen dat mensen vertrekken, niet met salaris te maken hebben, maar met bijvoorbeeld werkdruk en falend leiderschap. Medewerkers voelen zich niet meer verbonden.
Het is ook nog maar de vraag of ZZP’ers wel echt meer verdienen. Gemiddeld ontvangt een ZZP’er in de zorg zo’n 40 euro per uur. Dat is exclusief vakantiegeld, doorbetaling bij ziekte en pensioenopbouw. Als ZZP’ers dat goed zouden regelen, blijft er een stuk minder over. Het is aan de zorgorganisatie om dit goed uit te leggen aan ZZP’ers. Dat is ook in het belang van de zelfstandige.
We hoeven niet te wachten op de belastingdienst om daarmee aan de slag te gaan.
Meer rust en plezier
In de loop der jaren hebben wij honderden van dit soort trajecten begeleid. En de evaluaties zijn eigenlijk altijd hetzelfde. Medewerkers vinden het heel fijn dat ze weer invloed hebben op het rooster. Ze voelen zich betrokken, vinden het eerlijker, en waarderen de voorspelbaarheid. Daardoor nemen de rust en het werkplezier weer toe. Én dalen de kosten.
Iedereen sterker aan het werk. Dat is de slogan van Zorg van de Zaak, de organisatie waarbij wij zijn aangesloten. De basis daarvoor ligt in sterke teams. We hoeven niet te wachten op de belastingdienst om daarmee aan de slag te gaan.
Managing Partner
